Loading...

Khởi sự doanh nghiệp – Chương 6. Lập kế hoạch nhân sự I Mai Khac Thanh

Tên tôi là Mai Khắc Thành. Sau đây tôi sẽ trình bày chương 6. lập kế hoạch nhân sự của học phần khởi sự doanh nghiệp cho sinh viên các ngành kinh tế Quản trị và tài chính kế toán Trong chương này các bạn sẽ nghiên cứu cách lập kế hoạch nhân sự cho ý tư

Tên tôi là Mai Khắc Thành. Sau đây tôi sẽ trình bày chương 6. lập kế hoạch nhân sự của học phần khởi sự doanh nghiệp cho sinh viên các ngành kinh tế Quản trị và tài chính kế toán Trong chương này các bạn sẽ nghiên cứu cách lập kế hoạch nhân sự cho ý tưởng kinh doanh của mình. Các nội dung cần nghiên cứu bao gồm: Hiểu được các đối tượng tham gia doanh nghiệp khi khởi sự. Xây dựng mô hình nhân sự cho doanh nghiệp. Xây dựng chế độ đãi ngộ lao động. Hiểu được các quy định của luật về sử dụng lao động. Tuy nhiên, nhân sự khởi nghiệp là vấn đề không dễ với bất kỳ ai. Lúc này, bạn sẽ cần phải đặt ra các câu hỏi như: ai sẽ đi theo bạn, bạn cần ai, bạn sẽ sử dụng họ như thế nào? Làm thế nào để họ gắn bó của bạn? đầu tiên, bạn cần xác định những đối tượng tham gia vào hoạt động kinh doanh của bạn.

Có bốn đối tượng bạn cần lưu ý bao gồm: nhà sáng lập, nhà đồng sáng lập, nhân viên được thuê và các nhà tư vấn. nhà sáng lập, tiếng Anh còn gọi là founder, là người tìm ra các ý tưởng các giải pháp và muốn phát triển nó trở thành một dịch vụ hoặc sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. người sáng lập là người thành lập nên công ty tức là họ chấp nhận rủi ro để tạo ra thứ gì đó và khi công ty được thành lập, founder trở thành một doanh nhân. Thứ hai, nhà đồng sáng lập được gọi là cofounder. nhà đồng sáng lập là người giúp cho người sáng lập thành lập công ty và cho mượn các kỹ năng hoặc tài nguyên của họ cho doanh nghiệp và ý tưởng.

Như vậy, cofounder hỗ trợ người sáng lập và doanh nghiệp. Đồng thời đóng góp những kỹ năng hoặc chuyên môn của mình cho doanh nghiệp. họ cũng thể cung cấp tài nguyên hoặc vốn để bắt đầu kinh doanh. đối với các nhà đồng sáng lập việc phân chia cổ phần, lợi ích hay nghĩa vụ là vấn đề cần được bàn bạc thì tiến hành mở công ty. Theo kinh nghiệm khởi nghiệp của nhiều nhà đồng sáng lập, để duy trì được lâu dài sự hợp tác giữa nhà sáng lập và đồng sáng lập cần lưu ý: đông sáng lập nên sở hữu khoảng 10% cổ phần trong doanh nghiệp. số lượng các đồng sáng lập khoảng bốn người là tốt nhất. nếu một công ty có từ 6 đồng sáng lập trở lên bạn cần xem lại vai trò của mỗi người và cố gắng giảm con số này.

Mỗi đồng sáng lập nên được trao quyền trong vòng ít nhất 4 năm. điều này sẽ giúp giải quyết nhiều vấn đề, nếu như có xung đột giữa các đồng sáng lập trong tương lai. đội ngũ sáng lập bao gồm người sáng lập và một vài người đồng sáng lập có những kỹ năng cần thiết bổ sung hỗ trợ cho người sáng lập Đây là nhóm lý tưởng để xây dựng nên một công ty hoạt động tốt. nên tìm các nhà đồng sáng lập có cùng ý tưởng, quan điểm kinh doanh để không gặp phải những tranh cãi, rủi ro không đáng có trong quá trình vận hành và làm việc. Thứ ba là nhân viên được thuê, đây là cá nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể.

Trong mô hình doanh nghiệp cần rất nhiều các vị trí khác nhau do vậy bạn cần phải thuê nhiều đối tượng nhân viên khác nhau. cần phân biệt đối tượng là nhà quản lý hay nhân viên, là lao động trí óc hay tay chân, là lao động dài hạn hay ngắn hạn. Thứ tư, nhà tư vấn có nhiều đối tượng như tư vấn về tài chính của ngân hàng, tư vấn về thủ tục đăng ký doanh nghiệp của Sở Kế hoạch Đầu tư, tư vấn về thuế của chi cục thuế, tư vấn về lao động của sở lao động thương binh xã hội, tư vấn về phòng cháy chữa cháy của công an, tư vấn về chiến lược kinh doanh của các tổ chức tư vấn. Tuy nhiên, trong bài này xin nhấn mạnh tới một cố vấn đó là mentor.

Khái niệm Mentor đã có từ thời cổ Hy Lạp, chứ không phải mới xuất hiện gần đây như Aristote là thầy và cũng là mentor của Alexander Đại Đế. nhưng chỉ tới những năm 1970 thì khái niệm này mới thâm nhập vào Mỹ và ngay lập tức nó được coi là “làn sóng cải tổ trong ngành quản lý doanh nghiệp” của Mỹ. Nếu được thực hành đúng các phương pháp này sẽ giúp chủ doanh nghiệp tiếp cận được những thực tế kinh doanh và những kỹ năng cần có để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Các bạn cần phân biệt các khái niệm sau đây: Mentoring là gì? mentoring làm một mối quan hệ mang tính phát triển, trong đó các Mentor sẽ giám sát và hỗ trợ cho một mentee để phát triển công việc kinh doanh hoặc sự nghiệp của cá nhân đó thông qua các hoạt động hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ tâm lý, bảo vệ và đồng thời nâng đỡ hoặc đỡ đầu.

Mentor và Mentee đạt được điều này qua việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tin tưởng tôn trọng lẫn nhau. Tiếp theo là Mentor, là người cố vấn hay người hỗ trợ trong hoạt động kinh doanh. có thể hiểu mentor gần giống nhà tư vấn hay là huấn luyện viên tuy nhiên vẫn có những điểm khác biệt đáng kể. còn mentee là người được cố vấn. ví dụ: một trong những Metor của Steven Job sáng lập viên và CEO của Apple là thiền sư Kobun Chino Otohowa, ảnh hưởng của vị thiền sư này nên Steve Job có thể thấy rõ qua triết lý tối giản trong các thiết kế của sản phẩm Apple. vì vậy, Tại sao khởi nghiệp lại cần đến Mentor? ở giai đoạn đầu của khởi nghiệp bạn cần phải có người định hướng, Còn khi đã vận hành doanh nghiệp, hàng loạt các vấn đề khác lại nảy sinh.

Do vậy bạn vẫn cần phải có một mentor hỗ trợ Để xây dựng đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, bạn cần lưu ý các vấn đề sau đây. thứ nhất, xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ. dự kiến về số lượng nhân sự trong từng bộ phận hay từng vị trí. tính toán việc tuyển dụng nhân sự và cuối cùng là dự kiến các chi phí cho nhân sự. Khi mới Khởi nghiệp, thông thường bạn sẽ không chú ý tới xây dựng sơ đồ tổ chức. Tuy nhiên, một sơ đồ tổ chức hoàn chỉnh sẽ giúp bạn biết nguồn lực của công ty có thực sự hợp nhất với các chiến lược và tầm nhìn của bạn hay không. nó tạo ra sự rõ ràng trong các mối liên kết quy trình công việc, giúp bạn phối hợp các nhóm cá nhân với nhau nhằm hoàn thành mục tiêu chung.

Để phác thảo mô hình cơ cấu tổ chức, bạn cần hiểu các mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến sau: Tuy nhiên ở đây sẽ tập trung vào một số vấn đề chính. thứ nhất là mô hình trực tuyến. Đây là mô hình chỉ có một thủ trưởng cấp trên trực tiếp, còn mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức được thiết lập chủ yếu theo chiều dọc và công việc được tiến hành theo tuyến. cơ cấu này áp dụng chủ yếu ở các doanh nghiệp có quy mô sản xuất không phức tạp và tính chất sản xuất là đơn giản. ngày nay kiểu tổ chức này vẫn được áp dụng ở những đơn vị có quy mô nhỏ. ở những cấp quản lý thấp. Khi quy mô và phạm vi các vấn đề chuyên môn tăng lên cơ cấu này không thích hợp và đòi hỏi một giải pháp khác.

Thứ hai là cơ cấu theo chức năng. cơ cấu này được Taylor đưa ra và áp dụng trong chế độ đốc công chức năng. Việc quản lý được thực hiện theo chức năng, mỗi cấp có nhiều cấp trên trực tiếp của mình. trong phạm vi toàn doanh nghiệp, người lãnh đạo tuyến trên lẫn người lãnh đạo tuyến chức năng đều có quyền ra quyết định về các vấn đề liên quan đến chuyên môn của họ. nhiệm vụ quản lý được phân chia trong các bộ phận chức năng. mỗi bộ phận được chuyên môn hóa, thực hiện chức năng của mình. Thứ ba là cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng. lãnh đạo các phòng chức năng làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc theo dõi, đề xuất, kiểm tra, tư vấn cho thủ trưởng nhưng không có quyền ra các quyết định cho các bộ phận hoặc đơn vị sản xuất.

Các đơn vị nhận mệnh lệnh trực tiếp từ thủ trưởng đơn vị, sau khi thủ trường đã tham khảo ý kiến từ các phòng ban chức năng. Thứ tư là cơ cấu tổ chức kiểu ma trận. các phòng chức năng sẽ xếp theo cột và các sản phẩm đầu ra hay dự án thì sẽ xếp theo hàng. từ đó tạo ra ma trận tổ chức. có hai kiểu liên kết giữa chức năng và đầu ra là liên kết chặt và liên kết lỏng. khi triển khai một dự án người ta sẽ cử ra một chủ nhiệm dự án, còn các phòng chức năng thì cũng sẽ cử ra một cán bộ tương ứng. khi dự án kết thúc thì người ở các bộ phận chức năng sẽ lại quay trở về công việc của họ. đối với các doanh nghiệp khởi nghiệp thì nên tham khảo mô hình ma trận nhằm tiết kiệm nhân sự và thích ứng với sự thay đổi của dự án.

Để tạo ra mô hình cơ cấu tổ chức doanh nghiệp bạn tham khảo 2 cách sau đây: cách thứ nhất, được hiểu gần giống như việc copy có sửa chữa. nghĩa là, bạn hãy nghiên cứu cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp tương đồng với mô hình mình định xây dựng sau đó sẽ chỉnh sửa lại cho phù hợp. Thứ hai là xác định tất cả những công việc cần thực hiện trong mô hình kinh doanh của bạn, Sau đó nhóm các công việc có tính chất tương đồng lại thành các bộ phận riêng biệt, đây chính là các phòng ban chức năng. lựa chọn một kiểu mô hình tổ chức mẫu để xác lập quyền hạn trách nhiệm cho các bộ phận và tạo dựng mối liên hệ giữa các bộ phận.

Các bạn hãy sử dụng kiến thức của môn quản trị nhân sự để lập bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn nhân viên, theo các gợi ý ở 2 bảng sau: Sau đây các bạn sẽ nghiên cứu một ví dụ về mô hình cơ cấu tổ chức của một nhà hàng. Dựa trên sơ đồ bộ máy và khối lượng công việc ta giả định số lượng người cho từng vị trí như bảng: tổng số người tham gia vào mô hình kinh doanh sẽ là 21 người, tổng chi phí tiền lương dự kiến là 137 triệu đồng trên một tháng. Đây sẽ là căn cứ để lập bảng tài chính ở phần sau. Tiếp theo cần xác định tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí. các kênh tuyển dụng thường dùng khi khởi sự là qua giới thiệu bạn bè, người quen, qua thông báo tuyển dụng ở các kênh truyền thống.

Khi khởi nghiệp bạn thường gặp khó khăn trong việc tìm nhân sự ưng ý, vì giới hạn của Ngân sách. về kiến thức quản lý.. Do vậy bạn cần chia nhân sự theo 2 nhóm:. nhóm chủ chốt trong công việc như kỹ thuật, kinh doanh, tài chính, sản xuất và nhóm nhân viên trong từng bộ phận đó.. Với những vị trí quan trọng thì nên đầu tư để tìm những người có kinh nghiệm, có năng lực.. vì họ sẽ giúp bạn xây dựng quy trình công việc đào tạo nhân viên, xây dựng cơ chế quản lý.. đối với nhóm nhân viên chỉ cần tìm người có tiềm năng để đào tạo và phát triển họ.. trong phần này, bạn có thể nghiên cứu câu hỏi sau:. theo bạn, tuyển dụng nhân sự giỏi hay nhân sự phù hợp đối với các công ty khi khởi nghiệp. hoặc lựa chọn nhân sự có kinh nghiệm hay nhân sự không có kinh nghiệm, bạn hãy đưa ra quan điểm riêng của mình?. Để dự trù chi phí nhân sự, bạn cần phải biết các chi phí cần trả cho nhân viên bao gồm tiền lương,.

Thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Trước hết là tiền lương. Đây là số tiền mà người lao động mong muốn được doanh nghiệp trả cho sức lao động mà họ đã bỏ ra. hiện nay, có hai thức trả lương phổ biến đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Thứ nhất, trả lương theo thời gian là khoản tiền mà người lao động nhận được dựa vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian. hình thức này thường được áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách chính xác được. hoặc khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới và tự động hóa cao.

Khi sản xuất đa dạng hoặc khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được. tiền lương trả theo sản phẩm là khoản tiền trả cho người lao động phụ thuộc và số lượng sản phẩm hay là khối lượng công việc mà họ đã làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. các hình thức tiền lương này sẽ tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nó cũng khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ lành nghề. để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó tiền lương được trả sẽ cao hơn. các chế độ tiền lương sản phẩm thường gặp là: thứ nhất, trả tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Được xác định bằng đơn giá nhân với lượng sản phẩm tạo ra. thứ hai, chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng nghĩa là tiền lương sẽ được tính bằng lương sản phẩm cộng thêm lương dựa trên phần trăm hoàn thành vượt định mức sản lượng đặt ra. Thứ ba, chế độ tiền lương lũy tiến: đơn giá tiền lương trong một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định. thứ tư, là chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp. chế độ này thường áp dụng để trả lương cho những lao động phụ làm những công việc phục vụ cho những lao động chính. chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích lao động phụ phục vụ tốt hơn cho lao động chính mà mình có trách nhiệm phục vụ.

Theo cách tính chế độ tiền lương này thì tiền lương của lao động phụ sẽ phụ thuộc và0 sản lượng mà lao động chính tạo ra. tiếp theo là chế độ tiền lương sản phẩm tập thể. chế độ này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn thành được. vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên môn khác nhau hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả. thứ sáu là chế độ tiền lương khoán. chế độ này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi mà phảigiao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành.

Thứ 6 là chế độ tiền lương khoán. chế độ này thường áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi. mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các ngành xây dựng cơ bản, ngành nông nghiệp cuối cùng là chế độ tiền lương hoa hồng. thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng. tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách: cách thứ nhất là bằng tiền lương cố định + phần trăm hoa hồng nhân với doanh số bán.

Cái thứ hai là tiền lương hoa hồng sẽ bằng doanh số bán nhân với tỷ lệ phần trăm hoa hồng. Tuy nhiên trong thực tế mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế của mình để lựa chọn hình thức chế độ trả lương sang cho tối ưu. hiện nay người ta thường quan tâm đến việc trả lương theo hiệu quả công việc. bạn có thể tham khảo cách trả lương 3p là: dựa vào vị trí công việc, dựa vào năng lực của người giữ vị trí công việc, dựa vào kết quả đạt được tiếp theo là thưởng. hiện nay nhiều doanh nghiệp coi lương là chi phí cố định vì vậy sẽ chỉ trả ở một mức độ nào đó, nhưng thưởng là chi phí biến đổi và cần phải tăng tương ứng với kết quả làm việc của nhân viên.

Có nhiều hình thức thưởng như là thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay là tiền thưởng vào các ngày lễ, Tết hoặc khi hoàn thành vượt định mức kế hoạch. hoặc là tăng lương trước hạn, hoặc là thông qua hoa hồng. với một số hình thức trả thưởng nên có điều kiện ràng buộc nhân viên phải gắn bó với doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Điều này sẽ giúp cho việc tránh được trường hợp nhân viên có ý định chuyển việc. về chế độ đãi ngộ khác bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi lao động. Đây là những khoản thù lao gián tiếp mà nhân viên được hưởng ngoài tiền lương nhằm hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động. Chúng gồm các ngày nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương và các hình thức bảo hiểm khác.

Hoặc được đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực kỹ năng cá nhân. hoặc được làm việc trong một môi trường tốt hoặc là có nhiều hội thăng tiến trong tương lai. Trong quá trình sử dụng lao động bạn cần lưu ý: về hợp đồng lao động có 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thường áp dụng cho nhân sự biên chế hay những nhân sự có tính ổn định công việc cao. thứ hai là hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 1 cho đến ba năm. và thứ ba là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới một năm. Còn về hình thức giao kết hợp đồng lao động. đối với công việc dưới 3 tháng thì có thể giao kết bằng miệng, đối với công việc làm trong thời hạn từ 3 tháng trở lên thì phải ký kết bằng văn bản, hay phải được ký bằng các hợp đồng lao động.

Về hiệu lực hợp đồng lao động có hai cách xác định hiệu lực hợp đồng. thứ nhất đối với hợp đồng lao động miệng thì hiệu lực sẽ được tính từ ngày người lao động đi làm thực tế. còn hợp đồng bằng văn bản có hiệu lực bất kỳ ngày nào do hai bên thỏa thuận ghi vào văn bản. nó thể là trước ngày ký, đúng vào ngày ký hoặc sau này ký. trong quá trình sử dụng lao động, người lao động không tránh khỏi các vi phạm hay những mâu thuẫn với chủ sở hữu, khi đó doanh nghiệp có thể linh hoạt sử dụng các hình thức kỷ luật lao động phù hợp tránh vi phạm luật lao động. bạn có thể lựa chọn hình thức khiển trách cho những vi phạm lần đầu có tính chất nhẹ hay là ảnh hưởng ít.

Hình thức cao hơn là chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng khi nhân viên vi phạm nhiều lần hoặc khi đã nhắc nhở xong không sửa đổi. khi đó bạn có thể hạ lương hay điều chuyển họ sang làm một công việc khác hoặc vị trí khác thấp hơn. Cuối cùng là sa thải. Đây là hình thức cao nhất. Tuy nhiên trước khi sa thải, doanh nghiệp cần xem xét và tuân thủ các quy định trong luật lao động để tránh các rắc rối về sau. Ngoài ra còn hình thức tạm đình chỉ công việc, tuy nhiên đây không được coi là một hình thức kỷ luật lao động mà chỉ là một biện pháp áp dụng tạm thời, thời hạn không quá 15 ngày và trường hợp đặc biệt không quá 3 tháng.

Một số lưu ý về Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ có hiệu lực từ ngày mùng 1 tháng 1 năm 2021 doanh nghiệp sẽ không được ký hợp đồng lao động mùa vụ . được thử việc với người được thuê làm quản lý doanh nghiệp. trước đây chỉ áp dụng đối với nhân viên. có thể cho người lao động nghỉ việc mà không cần báo trước, nếu họ rơi vào 3 trường hợp sau: Thứ nhất là người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu thứ hai là người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên. thứ ba là người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Có thêm nhiều ràng buộc trong việc trả lương hay thưởng.

Bạn có thể xem thêm ở chương 6 bộ luật lao động mới. có thêm một ngày người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương đó chính là ngày quốc khánh mùng 2 tháng 9. tuổi nghỉ việc của người lao động trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với Nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035 tiếp theo các bạn cần lưu ý các khoản bảo hiểm, Cần phải đóng cho người lao động theo quy định có ba loại bảo hiểm mà doanh nghiệp cần phải đóng cho người lao động là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. trong đó doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội là 17,5%, bảo hiểm y tế là 3%, bảo hiểm thất nghiệp là 1%, tổng cộng là 21,5%.

Tương ứng người lao động cũng phải đóng các khoản bảo hiểm trên với tỷ lệ tương ứng là 10,5%. như vậy tổng số doanh nghiệp và người lao động phải đóng bảo hiểm là 32%. ngoài ra các bạn có thể tham khảo thêm các công việc nhân sự cần phải làm khi khởi nghiệp và danh sách các văn bản pháp luật hiện hành về lao động và tiền lương tại phần link thầy đã đặt ở phần mô tả của bài giảng. Khi kết thúc chương 6 sinh viên cần nắm được các kiến thức sau hiểu rõ vai trò của từng đối tượng tham gia doanh nghiệp khi thời sự là kế hoạch xây dựng đội ngũ nhân viên. hiểu cách áp dụng các chế độ đãi ngộ lao động.

https://www.youtube.com/watch?v=27z_hoANegI

https://youtu.be/27z_hoANegITên tôi là Mai Khắc Thành. Sau đây tôi sẽ trình bày chương 6. lập kế hoạch nhân sự của học phần khởi sự doanh nghiệp cho sinh viên các ngành kinh tế Quản trị và tài chính kế toán Trong chương này các bạn sẽ nghiên cứu cách lập kế hoạch nhân sự cho ý tư

Trả lời

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Top